PLANIFICACIÓN, EVALUACIÓN, AJUSTE DE FUERZA LABORAL PARA PREVENCIÓN DE PERDIDAS.

PLANIFICACIÓN, EVALUACIÓN, AJUSTE DE FUERZA LABORAL PARA PREVENCIÓN DE PERDIDAS.

ESTRUCTURA DE LA PLANEACION:

Es necesario que prevención de perdidas este estrechamente relacionado con el departamento de recursos humanos, para establecer las necesidades de la empresa basada en la función de objetivos y planes de negocios, descripción de puestos (perfil de puesto), características de los colaboradores en función de los de las necesidades de  la empresa.

 Mencionada estrategia debe responder tres preguntas indispensables para poder implantarla:

1.    Necesidades de recursos humanos actuales, a corto, mediano y largo plazo. (trabajo en conjunto con todos los departamentos de la empresa).

2.    Identificación de puestos existentes para cubrir, plan de carrera interna y ascensos de puesto.

3.    Plan para lograr satisfacer las necesidades de la empresa “dichos planes deben ser integrados por objetivos estratégicos de la empresa.

El análisis de la información obtenida para identificar áreas de oportunidad o puntos vulnerables. Se debe conocer los puestos laborales, responsabilidades, conocimientos académicos, experiencia empírica, perfil de puestos, así como pronóstico de las necesidades de personal en base a sus resultados (KPIs) y operaciones de la empresa, con la gran finalidad de reducir perdidas, el cual debe contener, objetivos en base a su filosofía de la empresa, ventas, ingresos, rotación de personal, red de distribución, degradación de productos y servicios, nuevas tecnologías y recursos financieros.

 ES RECOMENDABLE PROCESAR LA INFORMACIÓN DE DICHOS ELEMENTOS.

1.    ANÁLISIS DE TENDENCIAS:

Las necesidades de recursos humanos, incluyendo los cambios en la oferta y la demanda en los mercados y las industrias, y los cambios en los procesos y procedimientos de trabajo. Los profesionales de recursos humanos estudian los datos de empleo para predecir y anticiparse a los cambios en base a patrones históricos al desarrollar estrategias para seguir satisfaciendo las necesidades del mercado.

2.    DEMOGRAFÍA DE LA FUERZA LABORAL

La información demográfica de la fuerza laboral proviene de los datos, tales como las clasificaciones de empleo, tasas de rotación, la elegibilidad de jubilación, la educación, las habilidades, la edad, el género, la raza y el origen nacional de la fuerza de trabajo. ( ANALISIS  DE OFERTA Y DEMANDA).

3.    ANÁLISIS DE LA OFERTA

El análisis de la oferta incluye la evaluación de las competencias de una organización y la evaluación de las características demográficas de la fuerza laboral para evaluar su oferta de trabajo.

 4.    ANÁLISIS DE LA DEMANDA

Los posibles cambios en el tipo y cantidad de los procesos de trabajo y de mano de obra que se demandarán en el mercado. ES OBLIGATORIO medir las actividades futuras de cargas de trabajo con las competencias de la fuerza laboral existentes para satisfacer la demanda futura. (debes incluir TICs).

5.    ANÁLISIS DE BRECHAS

Comparación de la oferta laboral contra las tendencias de la demanda de mano de obra para identificar las lagunas en la competencia de una empresa. El análisis de brechas ayuda a identificar cuándo el personal existente o las competencias firmes no satisfarán las necesidades futuras, o cuándo el suministro de mano de obra de una empresa superará las tendencias previstas de la demanda.

6.    ANÁLISIS DE SOLUCIÓN.

Previendo las tendencias de crecimiento de la demanda, CAPACITACIÓN CONSTANTE. Cuando se anticipa que los cambios en la tecnología tendrán un impacto significativo en los procesos de negocio, En esencia, el análisis de tendencias proporciona valiosas herramientas para los profesionales de recursos humanos que necesitan responder a los cambios en la demografía de la fuerza de trabajo, innovar o morir.

 IDENTIFICACIÓN DE CANDIDATOS Y RECLUTAMIENTO:

¿Qué es el perfil del candidato ideal en reclutamiento y selección?

La una representación ficticia de tu candidato ideal, la cual se basa en información sobre la educación que debería tener, sus metas, sueños, temores y antecedentes, es necesario tener una interacción con todos los departamentos para coordinar y establecer las características de formación académica de los candidatos, existe mucha experiencia en solicitantes que tienen otra formación académica, pero en su experiencia empica tienen dominio de tema.

1.    Una vez que ha sido definido el perfil del candidato ideal, será mucho más sencillo saber dónde y cómo realizar los esfuerzos necesarios para reclutarlo.

Nota: Elaborar el perfil del candidato te permite:

a)    Crear contenido más relevante para tus candidatos (mejores títulos y descripciones de puestos).

b)    Definir dónde anunciar las vacantes para obtener mayor efectividad. (outsourcing, plataformas digitales, redes sociales, head-hunter, etc.)

c)    Alinear tus mensajes de acuerdo a sus metas y sueños.

d)    Construir tu reputación de marca. ( plan de carrara dentro dela empresa).

PLANEACIÓN AGREGADA:

Reclutamiento de Personal Interno.

Cuando, existiendo determinado puesto, la empresa trata de cubrirlo mediante la promoción de sus empleados (movimiento vertical) o transferirlos (movimiento horizontal) o aún transferidos con promoción (movimiento diagonal).

Puede incluir:

Transferencia de personal.

·         Promociones.

·         Transferencias con promoción de personal.

·         Programas de desarrollo de carrera.

·         Reclutamiento de Personal Externo:

   El reclutamiento externo recae sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o colocados en otras organizaciones, y puede involucrar una o más de las siguientes técnicas:

Consulta a Base de Datos de candidatos que se presentaron espontáneamente o en otros reclutamientos. ( te ayuda a contratar colaboradores con malas referencias).

·         Presentación de candidatos por parte de los empleados de la empresa.

·         Contactos con sindicatos y otras organizaciones laborales.

·         Contactos con universidades.

·         Escuelas, asociaciones estudiantiles.

·         Directorios académicos.

·         Centros de integración empresa-universidad.

·         Conferencias, charlas en universidades y escuelas.

·         Colegios profesionales.

·         Contactos con otras empresas que actúan en el mismo mercado, en términos de cooperación mutua.

·         Anuncios en sitios web, revistas especializadas en el sector de trabajo del puesto, redes sociales son gratis, empresas externas (evalúa el costo). etc.

CAPACITACIÓN OBJETIVA:

      Mejorar su rendimiento presente o futuro, aumentando su capacidad a través de la mejora de sus conocimientos, habilidades y actitudes, realizar encuestas de que les gustaría aprender para escalar puestos dentro de la empresa (plan de carrera personal), compara costos.

OTROS TIPS:

1.    clima laboral estable.

2.    salarios justos.

3.    reconocimiento de trabajo.

4.    reconocimiento de antigüedad.

5.    oferta de planes por persona. (cumple, no prometas lo que no puedas cumplir).

6.    incentivos.

7.    preocúpate por su calidad de vida.

8.    Entre muchos…..

                             

                          

·         Libro: González, M., Olivares, S., González, N., Ramos, J. (2014). Planeación e integración de los recursos humanos: capital humano. (2a ed). México: Patria. Capítulo 3. Planeación estratégica, Capítulo 4. Análisis y descripción de puestos; reclutamiento y selección Apartados: 4.1 Fuentes internas y externas, en la búsqueda del talento humano, 4.2 Una propuesta para identificar necesidades de personal, Nacional Financiera y 4.3 Análisis y descripción del puesto.

·         Libro: Dessler, G. (2015). Administración de Recursos Humanos. (14a ed.). México: Pearson Educación. Capítulo 3. Análisis del puesto y proceso de administración de talento, Capítulo 4. Planeación y reclutamiento de personal.

·         Libro: Mondy, W. (2012). Capital humano. México: Pearson educación. Capítulo 4. Análisis de puestos, planeación estratégica y planeación de recursos humanos.

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